인사전문가 그룹 시너지컨설팅
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[비공개] 중소기업을 위한 채용면접 매뉴얼_011
중소기업에 일류 대학 출신의 인재는 필요한가 - 「암기력 인재」가 필요 없는 2가지 이유 결론부터 말하자면 일류 대학 출신의 「암기력 수재」는 필요 없다. 그 첫 번째 이유는 앞에서도 서술했듯이 엘리트의식에 사로잡혀 조직에 맞지 않는 인재가 될 위험성이 높기 때문이다. 두 번째 이유는 사회 상식에 어둡거나 이론 편중형이거나 실행력이나 결단력이 약간 결여된다는 단점에 있다. 물론 모두 그렇다는 것은 아니지만, 그러한 경향은 확실히 있다. 그 이유의 한 가지로 그들은 「좌뇌수재」이다. 일류 대학 출신 같은 좌뇌형 수재 타입은 조직이 어려운 시기에는 적합하지 않다. 역사를 되돌아 봐도 어려운 시기에 필요한 것은.......추천 -
[비공개] 중소기업을 위한 채용면접 매뉴얼_010
0102. 채용해야 할 인재상을 파악한다 고학력 젊은이를 어떻게 사로잡을까 - 가능하면 채용은 「대학졸업 이상」 대학이 늘어났기 때문인지 저출산 때문인지 요새는 원하면 누구나 대학에 들어갈 수 있게 되었다. 그 결과 일부를 제외한 대학학력은 예전의 고등학교 수준이라고도 놀림 받고 있다. 그건 그렇다 치고, 과거부터 우리는 자사의 사원으로서 채용하는 인재를 「대학졸업 이상」으로 정하고 있었다. 이유는 그 사고력에 있다. 분명히 취직해서 그때까지 학습한 학문을 그대로 사용할 수 있는 경우는 적고, 간접적으로 도움이 되는 일도 그다지 없다. 하지만, 고등학.......추천 -
[비공개] 중소기업을 위한 채용면접 매뉴얼_009_0101.성공하는 인재확보 방..
1 성공하는 인재 확보의 요령 ◎중소기업이 좋은 인재를 얻기 위해서는, 사장 자신이 면접의 장소에 나가 지원자와의 면담을 할 것. ◎중소기업에 있어서의 〈뛰어난 인재〉라는 것은, 무엇보다도 사장과의 호흡이 좋고, 양호한 인간관계를 구축할 수 있는 사람을 의미한다. ◎ 머리가 좋은 인재보다, 사장 자신이 육성하고 싶어지는 인재를 선택할 것. ◎자사에 맞는 〈조직에 적합한 인재〉를 채용하는 것이 중요. 쓸데없이 유능한 인재를 추구해선 안 된다. ◎대기업 관리직 출신자 중에는 「재능은 있지만, 인덕이 없는」사람이 있다. 채용 시에는 주의할 것. ◎정사원과 준.......추천 -
[비공개] 중소기업을 위한 채용면접 매뉴얼_008
채용 후의 정착율을 높이는 대책이란 - 입사 시의 회사의 매력을 상실시키지 않을 것 모처럼 좋은 인재를 채용해도 곧바로 퇴직한다면 아무런 의미가 없어지게 되는데, 사회에서는 물고기를 낚는 데에는 열심이어도 잡은 물고기에 먹이를 주는 일에는 무관심한 중소기업이 많다. 정착율 상승 대책을 한마디로 말하자면, 「입사시에 느낀 회사의 매력을 상실시키지 말라」는 것이다. 그 구체적인 대책은 예를 들면 공평한 처우, 올바른 평가, 인정받고 싶은 기분을 자극하는 동기부여 등이 있지만 여기에서는 그 중에서도 첫 번째로 들어야 할 「사장의 매력」에 대해 지적하겠다. 사장의 매력이란 인간으로서의 매력.......추천 -
[비공개] 중소기업을 위한 채용면접 매뉴얼_007
정사원과 준사원의 밸런스는 - 정사원을 축으로 효율적으로 조합한다 이 문제는 그다지 겉으로 드러나진 않지만 수면 아래에서는 중소기업이 상당히 고민하는 것 같다. 준사원을 정사원으로 만드는 것보다 더 좋은 일은 없겠지만, 그렇게 되면 인건비가 너무 든다. 기간제사원이나 아르바이트는 인건비는 덜 들지만 정사원에 비하면 책임감이나 의무감은 희박하다고 할 수 있다. 파견사원을 채용하면 편하지만 경비가 들고, 역시 강한 책임감을 너무 기대해서도 안 될 것이다. 결국 준사원의 활용은 동전의 양면처럼 단점과 장점이 공존하는 제도인 것이다. 결국은 정사원을 축으로 계약직이나 아르바이트로 보조를 맞.......추천 -
[비공개] 중소기업을 위한 채용면접 매뉴얼_006
대기업 관리직 출신자를 사용할 수 없는 이유 - 그들은 조직을 함부로 뒤섞는다 영세기업에서 중소기업으로 중소기업에서 중견기업으로 한 단계 변화할 때마다 조직 시스템을 고려해 대기업 관리직 출신을 채용하는 대표이사들을 종종 봐왔다. 솔직히 필자는 이런 대표이사들을 적극적으로 말리고 있다. 그 가장 큰 이유는 그들은 「조직을 함부로 뒤섞는다」는 점이다. 재능은 있지만, 인덕이 없는 사람들이 대부분이 아픈 흔적을 남긴다. 그들의 대부분을 관리자로서 입사하기 때문에 서서히 능력 있는 듯한 모습을 발휘하려 하며, 새로운 제안이나 새로운 개선책을 내걸며 활동을 개시한다. 대표이사도 지금까지 없었던.......추천 -
[비공개] 중소기업을 위한 채용면접 매뉴얼_005
인재를 선택하는 것의 함정이란 - 문제는 그들의 「엘리트 의식」에 있다 삼성그룹을 비롯해 현재 상위권 대기업의 창업자들 모두 창업 당시의 소기업 시절에는 「간혹 보기 드물게 우수한 인재가 들어 와도 바로 그만 두었다」라고 회고한다. 학교도 일류, 자질도 분명히 훌륭한 젊은이를 채용할 수 있어 기뻐했지만, 불과 1년도 지나지 않은 사이에 해고하지 않을 수 없게 되거나, 혹은 그만두어 버려 실망한 사례를, 우리는 과거서부터 지금까지 많은 중소기업에서 봐왔다. 그렇게 되는 이유는 그들에게 「본래 나는 이런 작은 회사에 있을 사람이 아니야」라는 우월감이나, 친구나 지인이게 자랑할 수 있는 직장.......추천 -
[비공개] 59.한국가스공사 면접관교육 및 최종 면접 실시
시너지컨설팅은 12월 15일한국가스공사의 최종 면접위원을 대상으로 OPTI(Oral Presentation Interview)에 대한 면접관 교육을 실시하였습니다. 이날최종 면접을 함께 진행한이병철대표 컨설턴트 및 허민호 컨설턴트는 Depths Interview에 대한 구체적인 면접기술을 비롯해 OPTI과정의 올바른 이해 및 평가 오류 극복, OPTI의 기술, 질문, 관찰, 판단, 평가, 결정 스킬 등 OPTI에 진행에 필요한 실제적인 노하우를 전수하였습니다. 당일 면접위원님 긴 시간 열정적인 모습에 감사드립니다.추천 -
[비공개] 중소기업을 위한 채용면접 매뉴얼_004
왜, 대표이사가 육성하고 싶은 인재가 중요한가 - 열쇠는 「호의의 보답성」과 「승인욕구」 중소기업에 있어서의 대표이사와 사원의 인간관계에 대해, 조금 더 알아보자. 「보답성 규범」이나 「호혜성 규범」이라는 심리학 용어가 있다. 일반적으로는 「호의의 보답성」등으로도 불린다. 즉, 이쪽이 상대에게 호감을 가지고 대하면 상대도 거기에 응해야겠다고 하는 심리가 자연스럽게 생겨난다는 것이다. 즉, 대표이사가 한 사람 한 사람의 사원에게 호감을 갖고, 그 마음으로 매의 지도육성에 임하면 각각의 사원들도 대표이사의 호의에 부응하려는 마음이 생겨난다고 하는 것이다. 또한 저명한 심리학자 Maslow의 「욕구위계이론」.......추천 -
[비공개] 중소기업을 위한 채용면접 매뉴얼_003
중소기업에 있어서 「뛰어난 인재」란 - 대표이사와 호흡이 맞는 사람이 좋은 인재 「뛰어난 인재」는 한마디로 말해 대기업에서 말하는 척도와 중소기업의 그것과는 크게 달라진다. 결론부터 말하자면, 대기업에서의 뛰어난 인재란 일반적으로 인식되는 그대로라고 솔직히 해석해도 좋다. 하지만 중소기업에서 말하는 뛰어난 인재라는 것은 「무엇보다도 대표이사와의 호흡이 좋고, 양호한 인간 관계를 구축할 수 있는 인재」를 가리킨다. 대표이사를 존경하고 모범적으로 일을 할 수 있는 인재라면 더할 나위 없다. 호흡이 맞는다는 것은 심리학에서 말하는 리더로의 「추종」 (리더를 따른다)에서, 리더와의 「동일화」 (리더를 존.......추천
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